CORONAVIRUS : Le management bienveillant, pour sortir de la crise

management bienveillant

En quoi est-ce que le management bienveillant sera une clef pour sortir de la crise économique ? Comment améliorer la qualité de vie au travail permettra t’il aux salariés d’être plus engagés ? Que vous soyez déjà convaincus ou que vous pensiez que ces concepts ne permettront pas de relancer l’économie, je vous invite à lire cet article.


Les enquêtes alertent sur l’état de fatigue physique et psychologique des salariés. Dans l’article précédent “pourquoi les salariés sont épuisés suite au confinement”, nous avons exploré pourquoi le confinement, la crise sanitaire et la crise économique avaient usé les salariés.

Dans cet article, nous allons explorer pourquoi se préoccuper de la qualité de vie au travail des salariés et développer un management bienveillant va être primordial pour redémarrer l’économie.

Mais alors en quoi est-ce que cela va être indispensable ? Comment la qualité de vie au travail peut impacter l’économie ? N’est-ce pas un concept gentillet qui sert principalement à recruter des millénials un peu fleur bleue ? Qu’est-ce que le management bienveillant ? N’est-ce pas encore une idée tarte à la crème poussée par les personnes trop sensibles ?


LE MANAGEMENT BIENVEILLANT, LA CLEF DE LA RESILIENCE

METTRE DE LA PRESSION SUR UN SALARIE EPUISE OU STRESSE N’EST PAS EFFICACE

Nous avons vu dans l’article sur l’épuisement des salariés suite au confinement que plus de la moitié des travailleurs étaient fatigués et stressés par la crise que nous traversons. Augmenter la pression ne ferait donc qu’aggraver le stress vécu et diminuer les capacités des collaborateurs, avec à la clef l’accroissement du risque d’arrêt de travail pour épuisement : burn out.

La culture de la performance n’est plus une valeur phare

Au contraire, la bienveillance et l’écoute seront les clefs de la résilience (capacité à surmonter un traumatisme) et donc de l’efficacité. D’ailleurs dans un article de Courier Cadre, Boris Cyrulnik précise “Qu’après le crise, la culture de la performance sera critiquée”. Il conclu : “Certaines entreprises voudront sans doute revenir à la situation d’avant l’épidémie, à la culture du sprint, mais la performance ne sera plus une valeur phare. Il devrait y avoir après la crise des débats philosophiques passionnants sur le sujet.”


MANAGEMENT BIENVEILLANT ET TUTEURS DE RESILIENCE, QUELS POINTS COMMUNS ?

LES CARACTERISTIQUES DES TUTEURS DE RESILIENCE

Mais alors comment accompagner les salariés vers plus de résilience ? Quelles sont les caractéristiques de ces personnes savent aider les autres à se remettre de leurs épisodes douloureux : les tuteurs de résilience ?

Dans l’article « Les caractéristiques des tuteurs de résilience », Jacques Lecomte décrit les caractéristiques comportementales des personnes qui permettent aux autres de dépasser leurs traumatismes :

  • Ils manifestent de l’empathie et de l’affection,
  • Ils s’intéressent prioritairement aux côtés positifs de la personne
  • Ils laissent à l’autre la liberté de parler ou de se taire,
  • Ils ne se découragent pas face aux échecs apparents,
  • Ils respectent le parcours de résilience d’autrui,
  • Ils facilitent l’estime de soi d’autrui,
  • Ils évitent les gentilles phrases qui font mal.

QU’EST-CE QUE LE MANAGEMENT BIENVEILLANT ?

Les managers vont donc devoir s’appuyer sur leurs qualités humaines pour soutenir leurs collaborateurs. L’écoute active, le feedback de valorisation, l’empathie, la capacité à percevoir les non-dits et difficultés d’un collaborateurs seront indispensables pour créer un climat de confiance et un terreau fertile pour la résilience. On remarque d’ailleurs que les caractéristiques des tuteurs de résilience sont proches de ceux du manageur bienveillant.

LES 7 CARACTERISTIQUES DU MANAGEUR BIENVEILLANT

Xavier Cornette de Saint Cyrest, l’auteur de : ” Pratiquer la bienveillance, par l’écoute active et l’empathie” décrit dans cet entretien avec l’Express, 7 caractéristiques des manageurs bienveillants :

  1. Savoir mettre son égo en sourdine
  2. Utiliser l’empathie (la capacité à comprendre ce que vit l’autre)
  3. Favoriser la coopération à la compétition
  4. Utiliser les feedbacks de valorisation (ou complimenter et remercier efficacement)
  5. Sourire et créer une atmosphère de travail agréable
  6. Avoir un regard positif sur les collaborateurs, même ceux dits “difficiles”
  7. Permettre le droit à l’erreur

POUR OU CONTRE LE MANAGEMENT BIENVEILLANT

J’entends déjà la levée de bouclier de ceux pour qui séparer le personnel du professionnel est important et ne veulent pas tomber dans le mélodramatique et rester rationnels.

« le perso doit rester en dehors du travail »

On voudrait souvent que les éléments difficiles d’ordre personnels ne viennent pas impacter la qualité du travail ou les relations avec les autres collaborateurs. Pourtant il n’est pas réaliste de croire que l’être humain est en capacité de créer un mur entre le personnel et le professionnel ni même entre l’émotionnel et le rationnel. Une personne peut faire semblant d’aller bien. Si son image aux yeux est autres importante, ou sa croyance que le personnel ne doit pas entraver le travail grande, elle a pu apprendre à maîtriser l’art de ne rien montrer. Pourtant faire « comme si de rien n’était » n’est pas une solution.

« un collaborateur n’est pas un ami »

Certes votre collaborateur n’est pas votre ami. Pourtant être en capacité de développer de l’empathie pour comprendre ce qu’il vit et savoir entendre ses difficultés sera indispensable pour créer un climat de confiance et remobiliser les troupes. Donc s’il vous est déjà arrivé de confondre, des yeux rougis à la suite de pleurs et un gros rhume, il est temps de vous former à développer ces qualités. Si vous avez remarqué que vos collaborateurs chuchotent dans votre dos et se taisent quand vous arrivez, c’est peut-être que la confiance et la communication pourraient être améliorées.

Et si la crise que nous traversions, était justement le bon moment pour développer ces compétences ?


FORMER LES MANAGEURS POUR DEVELOPPER UN MANAGEMENT BIENVEILLANT FACE A LA CRISE ACTUELLE ?

CE n’EST PAS PARCE QUE CE SONT DES QUALITES HUMAINES, QUELLES SONT INNEES

Les aptitudes dont nous avons parlé (écoute active, empathie, feedback positif) ne sont pas innées pour beaucoup de personnes. D’ailleurs, c’est souvent sur d’autres critères qu’ont été retenus les candidats au poste de « manager ». Pour ceux qui possèdent naturellement ces qualités, il est possible aussi qu’ils aient appris à ne pas les montrer par peur d’être jugés « trop sensibles » ou « pas objectifs » et justement de ne pas être sélectionnés pour des fonctions de management.

APPRENDRE A ECOUTER

Pourtant apprendre à développer l’écoute et poser des questions se fait très bien en école de coaching ou en master de psychologie. Ces techniques permettent de développer une meilleure compréhension des autres et donc de développer son empathie (capacité à percevoir et comprendre les émotions vécues par l’autre).

ACCOMPAGNER UN COLLABORATEUR A TROUVER DEVELOPPER SES RESSOURCES

De même, il existe des techniques pour faire des feedbacks valorisants efficaces qui permettent au collaborateur de s’appuyer sur ses ressources et d’être en mesure de surmonter les difficultés auxquelles il fait face. Pour lire l’article sur comment faire un feedback de valorisation efficace, c’est par ici.

SE FORMER POUR DEVELOPPER UN MANAGEMENT BIENVEILLANT

Si ces compétences ne sont pas innée, n’hésitez pas à former sur ces sujets. Tout comme les soignants refusent de partir au front sans masques, sans gants et sans respirateurs, ne laissez pas vos manageurs se débrouiller seuls, sans outils.

Je pense sincèrement que les qualités humaines vont être indispensables pour réengager les collaborateurs. D’ailleurs j’ai inclus les éléments ci-dessus en réponse à un appel d’offre d’accompagnement des manageurs pour le déconfinement. Pour savoir comment nous pouvons vous accompagner et outiller vos cadres, n’hésitez pas à me contacter.


FAIRE ACCOMPAGNER LES SALARIES EN SOUFFRANCE PAR DES PROFESSIONNELS

LES MANAGEURS OPERATIONNELS ENTRE LE MARTEAU DE L’Enclume

Pour autant, je pense que nous demandons beaucoup aux manageurs opérationnels aujourd’hui. Entre le marteau et l’enclume, ils sont souvent en première ligne de ceux qui s’épuisent au travail. Tâchons donc aussi d’être bienveillant avec eux.

NI PSYCHOLOGUES, NI COACHS

Les managers ne sont ni des psychologues, ni des coachs. Ils peuvent développer des qualités humaines aidantes en cas de crise, comme celle que nous traversons. Mais ils ne peuvent pas être la seule solution face aux souffrances des salariés. Certains traumatismes liés à la crise seront trop difficiles, trop lourds pour que la bienveillance et la confiance suffisent à les dépasser.

FAIRE APPEL A DES PROFESIONNELS EXTERIEURS

Dans ce cas, pourquoi ne pas proposer à vos salariés en souffrance une cellule d’écoute où ils pourront déposer leur vécu auprès d’un professionnel (psychologue ou coach). Pourquoi ne pas offrir un accompagnement à ceux qui auront besoin d’un peu plus d’aide pour se remobiliser ?

DELEGUER LES APTITUDES QUE NOUS N’AVONS PAS

Un des éléments clefs que j’ai appris du livre Strength Finder (Découvrez Vos Forces) de Tom Rath, c’est que lorsque que nous ne possédons pas un talent (une aptitude innée), il est souvent préférable de déléguer la tâche à une personne qui possède naturellement cette force.

Lors de cette crise, certains établissements privés et publics ont choisi d’offrir à leurs salariés (aux dirigeants, aux cadres, comme aux opérationnels) des services d’écoute et d’accompagnement réalisés par des professionnels extérieurs à l’entreprise.

QU’EST-CE QU’UNE CELLULE D’ECOUTE ?

Une écoute est un appel unique où la personne peut venir déposer son vécu. En coaching, l’écoute est « non thérapeutique » : elle ne sert pas à « soigner » la personne et ne remonte pas aux causes liées à l’enfance. L’entretien est axé sur le présent (ce que vit la personne) et vise à la reconnecter avec ses ressources pour dépasser cette situation.

QU’EST-CE QU’UN ACCOMPAGNEMENT DE COACHING ?

Un accompagnement de coaching est quant à lui composé de plusieurs séances (5 à 12 en fonction de la problématique abordée). Il permet, étape après étape, à la personne de se remettre en mouvement vers l’objectif visé.


COACHER LES MANAGERS POUR QU’ILS PUISSENT ÊTRE LA MEILLEURE VERSION D’EUX-MEMES

ET SI LA BIENVEILLANCE COMMENCAIT PAR SOI ?

Et si la bienveillance, commençait par soi ? Pour être bienveillant, un manager a besoin d’être bien lui-même. Comment peut-on lui demander d’être en mesure d’allier écoute, empathie, adaptabilité si lui-même est en prise avec ses propres démons ? D’ailleurs dans cet article, j’explique pourquoi “être soi” est la clef pour déployer son leadership.

LES MANAGEURS ET DIRIGEANTS SOUS STRESS 

Les manageurs et les dirigeants et ont vécu les mêmes stress que ceux décrits dans l’article « pourquoi les salariés sont épuisés suite au confinement ». Ils ont de plus eu des responsabilités supplémentaires qui a pu rendre la pression encore plus grande.

L’ENVIRONNEMENT STRESSANT FAIT RESSURGIR DES FAILLES DEJA EXISTANTES

Enfin, je constate dans mes accompagnements individuels, que l’environnement stressant a exacerbé les failles qui pouvaient déjà exister chez les individus et dans les organisations. Un comportement contrôlant, un sentiment d’imposture, le besoin de faire parfaitement bien les choses, la peur du regard des autres etc… devient particulièrement saillant en période de stress aigu. Ces problématiques anciennes prennent plus de proportion et deviennent handicapantes pour mener au mieux les équipes.

Pour en savoir plus, sur pourquoi cette crise vient faire émerger nos failles : vous pouvez lire l’article à destination des entrepreneurs où je traite ce point « entrepreneurs : 8 outils de coachs pour faire face à la peur de la faillite ».

LA CRISE, L’OCCASION DE DEVENIR LA MEILLEURE VERSION DE SOI-MÊME

Si ces comportements ont pu ressurgir et montrer des dysfonctionnements pendant le confinement, plutôt que de les blâmer ou de les montrer du doigt, et si c’était l’opportunité de les « travailler ». D’ouvrir une séance de coaching pour se débarrasser enfin de ces comportements issus de pensées limitantes qui vous empêchent d’être la meilleure version de vous-mêmes ? C’est pourquoi certaines organisations ont choisi d’accompagner en priorité leurs cadres avant de le proposer à l’ensemble des salariés en demande.


CONCLUSION

LE MANAGEMENT BIENVEILLANT ET LA QVT, SOLUTION A LA CRISE

Le management bienveillant et la qualité de vie au travail peuvent parfois être perçus comme des concepts abstraits, bisounours, voir tarte à la crème. Pourtant je pense qu’ils sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance d’une entreprise. La crise sanitaire, économique et sociale que nous traversons vient exacerber ce besoin d’intégrer l’humain au management et à l’organisation des entreprises.

Outiller et accompagner les manageurs

Pour cela, il est nécessaire d’accompagner et d’outiller les manageurs. Il est possible de les former au management bienveillant et de les accompagner en coaching de façon à ce qu’ils puissent être la meilleure version d’eux-mêmes. D’ailleurs les formations sont prises en charge par le dispositif FNE-formation pour les salariés en chômage partiel. Nous proposons des solutions sur-mesure, pour en savoir plus, contactez-nous.

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL UNE FACON DE TRAVAILLER PLUS EFFICACE ET HUMAINE

Comme vous pouvez le constater dans cet article, il n’est ni mention de babyfoot, de plantes vertes ou de soirée festive. La qualité de vie au travail, n’a donc rien avoir avec des objets ou des activités qui peuvent rendre le travail plus agréable ou sympathique, mais bien une façon de travailler plus efficace et plus humaine.

D’ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel propose cette définition :

“La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué”.

Pour lire d’autres articles sur le management :

Pour lire les autres articles écrits pendant la crise Coronavirus :

Et vous, quel est votre avis ?

Et vous, que pensez-vous du management bienveillant ? Etes-vous pour ou contre l’idée que c’est grâce au management bienveillant et la qualité de vie au travail que l’économie pourra se relancer ? Avez-vous mis en place des pratiques pour préparer le déconfinement ? J’ai hâte de lire vos réponses dans le commentaire de cet article.

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Cet article parle de : management bienveillant, bienveillance, qualité de vie au travail, covid19, coronavirus, confinement, crise économique, burn out, résilience

crédit photo : Pixabay : mary1826

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8 réflexions sur « CORONAVIRUS : Le management bienveillant, pour sortir de la crise »

  1. Merci pour ce bel article Astrid. Clairement la crise que nous traversons a fait ressortir (je trouve), une bienveillance particulière de la direction de mon entreprise. Je travaille dans un grand groupe, et étrangement j’ai trouvé que la direction avait été particulièrement (plus que je ne pensais du moins) attentionnée à l’encontre des mesures à respecter. Je suis convaincu qu’une traversée de crise comme celle que nous vivons actuellement peut-être une formidable opportunité pour une entreprise de consolider (ou à l’inverse détruire) un sentiment d’appartenance… qui fera la différence par la suite. Merci pour cet article en tous cas

    • Merci Nico !
      Oui c est ce que je constate aussi : beaucoup de dirigeants se soucient de leurs salariés et la crise est une opportunité pour eux de se sortir grandis de cette épreuve.

  2. Je n’avais jamais entendu parler de “tuteurs de résilience” et je trouve que c’est une magnifique proposition pour amener plus d’humanité au sein de l’entreprise.

  3. Merci Astrid pour ce bel article,

    Le management bienveillant devrait être inscrit dans tous les contrats de travail…Demandez aux équipes et à l’entreprise le résultat d’un management positif, participatif ou chacun peut s’exprimer librement sans la crainte du jugement !
    La productivité augmente, le plaisir au travail est décuplé et les sourires sur les visages illuminent les journées. Ce n’est que du bonheur !

  4. Merci pour cette action (publication de ton article) en faveur d’un tel management Astrid !
    Si ton article change ne serait-ce qu’un manager dans son approche tu auras déjà certainement sauvé plusieurs personnes !

    • Merci Martin pour ce message.
      Je pense qu il y a beaucoup de managers qui veulent bien faire mais ne savent pas toujours comment faire.

  5. Astrid, ton article me fait réfléchir. Je suis une manager bienveillante malgré moi et je n’ai plus la force pour accompagner ce déconfinement après m’être moi même épuisée à travailler dur pendant le confinement…

    • Merci Sonnya pour ce partage qui je pense parlera à beaucoup d autres. Pour pouvoir accompagner les autres, il faut être bien soi-même. Pas facile dans ce contexte. La crise que nous vivons est une course de fond. Alors comment faire pour tenir dans la durée ? Qu as tu mis en place pour avancer face à cela ?

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