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Accompagner un collaborateur au retour après un burn-out

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Comment préparer le retour au travail d’un collaborateur en arrêt pour burn-out ? Que faire pour l’aider au moment de sa reprise ? Comment éviter qu’il ne rechute ? Pour découvrir les 4 conseils pour accompagner votre collaborateur après un burn-out, lisez cet article.

Vous êtes vous déjà retrouvé dans cette situation où vous devez accueillir un collaborateur après un arrêt maladie pour burn-out et vous ne savez pas comment vous y prendre ? En parler ou faire comme si de rien n’était ? Demander s’il ou elle va bien, alors que manifestement ce n’est pas le cas ? Pas toujours facile de trouver la juste posture.

Dans cet article je vous partage quelques clés pour accueillir un collaborateur après un arrêt de travail pour épuisement professionnel (burn-out).

Evidemment chaque vécu est unique et il conviendra de développer une stratégie propre à chaque situation. En effet la situation sera complètement différente si le salarié est resté en contact cordial avec son manager (vous ?) et si vous élaborez son retour d’un front commun ou si vous n’avez pas eu de contact du tout et sentez une tension entre vous. De même vous ne gérerez pas de la même façon une reprise après quelques semaines d’arrêt qu’un retour après plusieurs mois ou années pour reprendre pied. Donc il n’y a pas de recettes toutes faites ! Mais pour vous y aider, je vous propose ici quelques grandes lignes.


CONSEIL N°1 POUR ACCOMPAGNER UN COLLABORATEUR APRES UN BURN-OUT : OUVRIR LA PAROLE ET PREPARER LE TERRAIN

Comme dit précédemment chaque situation, chaque salarié, chaque manager est différent donc le meilleur moyen de s’entendre et de faire coïncider les besoins de chacun est d’en parler en bonne intelligence.

Quand organiser une réunion de préparation du retour ?

La réponse est univoque : dès le retour au poste ou parfois même avant

Le retour au travail est souvent une période de grand stress pour les personnes qui se sont épuisées au travail. Elles ont peur de ne pas réussir à reprendre, du regard des autres, de ce que sera leur poste à leur retour, de retrouver les dossiers qui les ont mis en état d’épuisement, etc.

Or, paradoxalement, le burn-out étant une maladie causée par le stress chronique, tout état de stress ou angoisse empêche le rétablissement. C’est le serpent qui se mord la queue. C’est pourquoi faciliter et apaiser le moment de la reprise du travail est essentiel.

Pour certaines personnes il est même primordial de savoir que leurs besoins peuvent être entendus et des aménagements proposés pour pouvoir envisager leur retour. Dans ce cas la discussion a lieu avant la reprise ou au premier jour de celle-ci.

De quoi parler dans cet entretien ?

L’axe le plus important à aborder concerne les besoins de votre collaborateur pour un retour « en sécurité » et durable. Plutôt que d’imaginer à sa place, posez-lui la question. Vous pouvez par exemple lui demander « De quoi as-tu besoin pour revenir dans des bonnes conditions ? », « Qu’est-ce qui te semble essentiel pour ne pas rechuter ? », « Qu’est-ce qui pourrait t’épuiser de nouveau auquel nous devrions faire attention ? » ou « Que pourrions-nous faire ou mettre en place pour faciliter ta reprise ? », etc.

L’écoute active est ici essentielle pour recueillir les informations et créer un lien de confiance durable. La confiance et le soutien font partie des ressources essentielles pour éviter l’épuisement des personnes (à l’inverse le manque de soutien et la perte de confiance sont générateurs de burn-out). Si certaines demandes ne sont pas applicables, questionnez le besoin de fond exprimé et proposez une alternative.

Il est important d’inclure aussi les modalités de retour et notamment si un temps partiel et/ou une modification des tâches sont préconisées par le médecin du travail.


CONSEIL N°2 POUR ACCOMPAGNER UN SALARIE APRES UN BURN-OUT : ETRE PRESENT ET ENTRETENIR LE LIEN

Le burn-out est toujours la rencontre d’une personnalité et d’un environnement de travail toxique pour cette personne. Agir sur les 2 plans est essentiel pour que la reprise puisse être durable. L’entreprise travaille sur l’environnement et l’individu sur lui-même.

Coaching professionnel après un burn-out

Au moment du retour (ou pendant l’arrêt), vous pouvez proposer un accompagnement en coaching professionnel à votre collaborateur. Ce coaching de soutien lui permet de trouver un espace de parole, de réflexion, de support face aux difficultés de la reprise et de développement pour créer un nouveau rapport au travail plus équilibré et durable.

Grâce à l’accompagnement j’ai pu identifier les causes et les mécanismes à l’œuvre dans ma situation professionnelle. Nous avons travaillé sur les leviers, les points forts, et les points d’amélioration afin d’envisager cette reprise de manière plus sereine et efficace. L’accompagnement m’a également permis de me centrer sur mes besoins, en le repérant de manière précise, et en identifiant la responsabilité de chacun dans la communication. J’ai ainsi pu développer mon pouvoir d’agir et reprendre le travail avec plus de confiance.

Myriam*, manager

Entretiens réguliers avec le manager ou les ressources humaines

En tant que manager ou RH, vous pouvez proposer des entretiens réguliers au démarrage pour accompagner le retour et évaluer avec le collaborateur si les aménagements prévus doivent être adaptés. Être souple et à l’écoute est une des clés d’une reprise réussie.


CONSEIL N°3 POUR ACCOMPAGNER UN COLLABORATEUR APRES UN BURN-OUT : AGIR SUR LES CAUSES LIEES A L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Après « ouvrir la parole », « agir sur les causes » est l’action la plus importante. En effet, Einstein nous a rappelé que « La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ». Donc si rien ne change dans l’environnement de travail, il y a de fortes chances qu’à terme le collaborateur s’épuise de nouveau. Au-delà d’assurer la pérennité du poste d’un salarié, identifier les sources d’épuisement de l’environnement est généralement bénéfique pour tous les collaborateurs et permet à terme plus de performance.

Les 6 causes générant des burnouts selon Christina Maslach :

  1. La surcharge de travail
  2. Le manque d’autonomie (processus trop précis ou micro-management)
  3. Le manque de reconnaissance
  4. Le manque de soutien
  5. La perte de confiance ou le sentiment de traitement injuste
  6. La rupture avec les valeurs ou le manque de sens

Questionner pour obtenir des informations sur les causes du burn-out

Pour identifier les causes de l’épuisement liées à l’environnement de travail, la première étape est de questionner votre collaborateur. Pour cela plusieurs stratégies sont possibles en fonction de son profil.

S’il est plutôt volubile, vous pouvez lui demander de vous raconter le plus factuellement possible ce qui s’est passé pour lui et qui l’a mené à l’épuisement. Notez les éléments clés et reliez-les aux 6 causes décrites par Christina Maslach. L’outil clé est l’écoute empathique : écoutez sans interrompre, sans juger, sans justifier ou répondre à des critiques éventuelles. Votre but est de récolter des informations sur les causes liées à l’environnement de travail et comprendre ce qu’il a vécu.

Si le collaborateur n’est pas à l’aise pour parler, vous pouvez lui présenter les 6 causes et lui demander selon lui ce qui a joué dans son épuisement. Demandez-lui de décrire concrètement les éléments pour chacune des causes mentionnées.

Agir sur les stresseurs de l’environnement

Vous pouvez aussi initier un travail de groupe pour réfléchir en équipe aux stresseurs de l’environnement. Ainsi vous élargissez au-delà de l’individu concerné votre plan d’action futur.

Une fois que vous avez identifié les sources de stress ou d’épuisement de votre équipe, il est temps de créer un plan d’action pour adresser chacun de ces points. Vous pouvez créer ce plan d’action en équipe ou avec un sous-groupe dédié si vous êtes trop nombreux.

L’erreur que je vois souvent est de s’arrêter au diagnostic sans mettre en place de plan d’action ou en choisissant des actions qui ne changent pas vraiment le problème. Mettez-vous à la place des personnes concernées et demandez-vous : « Si nous faisons cela, est-ce que cela change le fond du problème ? ».

Jérôme* avait identifié que certains de ses collaborateurs étaient très engagés et n’arrivaient pas se fixer de limites, jusqu’à l’épuisement. En réfléchissant aux causes et actions qu’il pouvait mettre en place, il s’est rendu compte qu’il était lui-même épuisé et ne mettait pas de limite. Il avait donc beau dire à ses collaborateurs de prendre soin d’eux, leur offrir des libertés d’organisation dans leur emploi du temps, tant que lui ne montrait pas l’exemple, il n’obtenait pas de résultat. Avant d’accompagner son équipe à changer, il a donc entrepris un coaching individuel.

Jérôme*, dirigeant de Start Up

L’accompagnement en coaching du dirigeant (ou manager) et/ou de son équipe permet d’aller identifier des points plus profonds qu’il n’est pas toujours évident de déceler à première vue. Pour en savoir plus sur les accompagnements en coaching, c’est ICI : soutenir les managers et leurs équipes pour créer un environnement protecteur


CONSEIL N°4 POUR ACCUEILLIR UN SALARIE APRES UN BURN-OUT : QUESTIONNER L’ORGANISATION

Avez-vous remarqué que souvent les épuisements arrivent par grappes ?

Ce n’est pas qu’un seul salarié isolé dans une équipe, mais plusieurs collaborateurs dans différentes équipes, qui parfois ne semblent même pas avoir de liens entre eux.

Ou alors certains postes semblent impossibles à stabiliser. Quelle que soit la personne choisie, soit elle part, soit elle s’épuise. Et l’histoire se répète malgré les changements opérés.

Bien souvent commencer l’analyse de l’environnement de travail avec une personne est l’opportunité de mettre au jour les éléments du système qui sont dysfonctionnels et touchent plus largement l’organisation.

Après avoir recueilli auprès d’un manager les causes de son épuisement et l’avoir accompagné lors de sa reprise, Noémie (RRH), décide de lancer un groupe de projet avec les cadres de la structure. En creusant ils se rendent compte que la situation est difficile depuis plusieurs années et que d’autres équipes sont concernées. Le groupe projet décide donc de lancer un diagnostic complet de l’établissement pour comprendre l’origine de ces multiples souffrances et dysfonctionnement.

Noémie*, Responsable Ressources Humaines

Le coaching d’organisation est alors la clé à l’accompagnement du système. A travers le coaching d’organisation le sujet abordé est le système lui-même. L’organisation est amenée à prendre conscience de ses fonctionnements et dysfonctionnement puis à trouver ses propres solutions de résolution. Dans cet Article Forbes : les 7 clés du coaching d’organisation, on peut lire : « Le coaching d’organisation est une pratique d’accompagnement de l’organisation, comprise comme système complexe finalisé, pour qu’elle trouve en elle-même les réponses et les ressources lui permettant de faire face aux questions qu’elle se pose ou aux problèmes qu’elle rencontre. Il vise à renforcer la conscience que l’organisation a d’elle-même et à accroître sa responsabilité afin de le rendre plus autonome ».

Si vous souhaitez en savoir sur le coaching d’organisation et savoir comment cela pourrait aider votre structure, demandez un entretien gratuit ICI : je souhaite un entretien


ET LE COLLABORATEUR, COMMENT DOIT-IL SE PREPARER ?

Dans cet article j’ai pris le point de vue du manager ou RH qui accompagne un salarié épuisé au retour au travail. Bien évidemment pour que la reprise soit sereine, il est essentiel que le collaborateur se prépare lui aussi. Pour aller plus loin à ce sujet, je vous recommande, ce webinaire réalisé pour MyHappyJob

Nous abordons les points suivants :

  • Quels conseils pour retourner sereinement dans son entreprise après un arrêt ?
  • Comment en parler à ses collègues et son manager ?
  • Quelles bonnes pratiques individuelles et collectives mettre en place ?
  • Fabienne Broucaret, rédactrice en chef de My Happy Job
  • Alexandre Bonhomme Deveycx, psychologue clinicien du travail chez Moodwork
  • Christophe Desproges, co-fondateur du Club des Burnoutés et des Bienveilleurs
  • Astrid Le Fur, autrice du livre « Du burn-out au born-out » (Vuibert) et de ce blog PartageTonBurnOut

CONCLUSION

Et vous avez-vous déjà accompagné un collaborateur suite à un épuisement professionnel ? Racontez-nous ce que vous avez mis en place, vos questionnements, doutes et réussites.

Vous avez entamé un diagnostic de l’environnement de travail ? Qu’avez-vous découvert ? Comment vous y êtes-vous pris ? Partagez avec nous votre expérience.

Hâte de vous lire !

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*prénoms modifiés

Crédit photo : Pixabay : StockSnap

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